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Seuls les gens curieux et ambitieux méritent d’être embauchés ?

Seuls les gens curieux et ambitieux méritent d’être embauchés ?

 

Sony, une entreprise d’après-guerre qui n’a cessé de progresser et d’innover. Quelles leçons pouvons-nous tirer de cette incroyable aventure entreprenariale ?

L’histoire de Akio Morita, le créateur de Sony

Un homme d’exception. À la fois symbole et inspirateur de Sony, Akio Morita fait partie de ces industriels visionnaires qui ont participé à la reconstruction du Japon d’après-guerre. Sa force de caractère légendaire, associée à une volonté inébranlable, a propulsé cet héritier d’une famille de brasseur de saké, féru de physique et d’électronique, à la tête d’un empire industriel.

 

Etant probablement le PDG japonais le plus célèbre à l’étranger, parlant couramment anglais, grand admirateur de la France, il a imposé à son entreprise des exigences de créativité et d’innovation qui ont fait la réputation de la marque à l’international.

La naissance de Sony. En 1958, la société Totsuko a été rebaptisée. Akio Morita choisit un mot court, facile à mémoriser partout dans le monde. Ainsi naît Sony dans le pays du soleil levant, à partir d’une astucieuse synthèse des mots « sound » (son) et « sunny » (ensoleillé). A l’époque, Akito Morita dirigeait les finances et le marketing. Il est devenu par la suite directeur général en 1971, puis PDG en 1976. Durant toute sa carrière, ses prioritésresteront les mêmes : créativité de la R & D (10 % du chiffre d’affaires lui sont consacrés), qualité des produitsmotivation du personnel.

Il a joué un rôle-clé dans le rapprochement avec les États-Unis. Il a de même l’idée du premier baladeur, et c’est lui-même qui décide de racheter le studio Columbia Pictures pour la somme astronomique de 3,4 milliards de dollars.

Sa pugnacité n’a d’égal que son entêtement, ce qui lui fera parfois commettre des erreurs, comme son acharnement coûteux à maintenir la norme Betamax face au VHS. Une leçon qui lui fera prendre conscience de la nécessité d’associer l’univers de la musique et du cinéma aux technologies de l’audiovisuel.

Ancrer ses mots dans les esprits. Ses maximes destinées à renforcer « l’esprit Sony » et à exhorter ses salariés au travail resteront célèbres. « Les gens sans ambition ni curiosité ne servent à rien » ou encore « On peut faire des erreurs mais jamais deux fois la même ».

Sa philosophie « Made in Japan », développée dans son autobiographie, se résumait en ces quelques principes : observer les gens pour leur apporter ce dont ils ont besoin, étudier le marché avant de développer des produits aussi excellents soient-ils, avoir la vision d’un grand projet international.

Les leçons de recrutement du créateur de Sony

Quelles sont les leçons de recrutement du créateur Sony me demanderez-vous ?

Tout d’abord, tiré de sa fameuse citation, cette leçon de vie : « On peut faire des erreurs, mais jamais deux fois la même ». Il ne s’agit pas de se blâmer, de s’arrêter à chaque obstacle, mais de tirer des leçons de chacune de ses erreurs afin de ne pas les reproduire. Il est donc nécessaire de s’entourer de collaborateurs qui vont de l’avant, qui avancent ensemble, main dans la main, et qui retiennent un enseignement de chacune de leurs erreurs, pour changer le Monde.

Obéir aux lois du marché. En effet, innover, c’est bien, mais pas sans adapter parfaitement le produit au marché. Si vous voulez percer dans un milieu, vous devez comprendre tout ce qui le compose. Pour qu’un produit soit réussi, il faut qu’il soit utile au client afin de répondre à ses besoins et de le satisfaire.

Et la leçon-clé ? « Seuls les gens curieux et ambitieux méritent d’être embauchés ». Si vous voulez bâtir un empire, vous devez vous entourer de collaborateurs curieux et ambitieux, qui œuvreront chaque jour à la réussite de leur entreprise. Apprenez à faire la différence en la côtoyant !

Conclusion : Bien recruter puis offrir un accompagnement et un droit à l’erreur

Chaque entreprise passe par cette étape décisive : le recrutement. Apprendre à recruter les bonnes personnes est indispensable si l’on veut prospérer et grandir dans le temps.

Cependant, tout ne s’arrête pas au recrutement. En effet, une fois la personne d’exception recrutée, il faut l’accompagner et lui donner envie de s’engager au quotidien dans sa société, en lui offrant la possibilité de se tromper. Ce n’est pas grave de tomber si vous vous relevez et comprenez comment vous pourrez rester debout à l’avenir.
La force des autodidactes

La force des autodidactes

Dans une France où le diplôme semble être le sésame pour réussir, certains patrons se démarquent pourtant des autres sans avoir un diplôme en poche. En effet, malgré la tendance de la plupart des recruteurs à ne rechercher que des cadres et des profils hautement qualifiés, les autodidactes, par leur culot, leur détermination, leur talent, arrivent malgré tout à se hisser au poste de dirigeant d’entreprise et à conduire leurs entreprises au succès. Carlos da Silva, PDG de Go Voyages, Mark Gubbay, directeur général de Saupiquet, ou encore Marie-Christine Marchives, directrice générale de Sephora, ne sont que quelques exemples parmi tant d’autres !

Le parcours inspirant de Marie-Christine MARCHIVES

Alors que Marie-Christine travaillait temporairement dans la parfumerie Shop 8, en attendant l’opportunité de postuler cher Air Inter, chez qui elle aurait aimé travailler en tant qu’hôtesse de l’air, elle fut repérée par Dominique Mandonnaud, le fondateur de Sephora, qui faisait régulièrement ses courses dans la parfumerie Shop 8. Il recherchait une directrice intérimaire à Toulon, et lui proposa le job, que Marie-Christine accepta sans hésitation ! Ce fut le début d’un long parcours professionnel, durant lequel elle fut envoyé dans de nombreuses villes de France, puis au États-Unis et au Canada, en passant par New-York, Vancouver, ou encore Montréal. Elle accepta tous ses déplacements, et c’est cet investissement qui lui permit d’être nommée aujourd’hui directrice générale de Sephora.

sephora

Nous devons tous devenir autodidacte

Les autodidactes se démarquent des autres de plusieurs manières. Tout d’abord, sans bagage technique, ils sont obligés d’apprendre leur métiers et développer leurs compétences de façon constante, et ce, en dehors des systèmes institutionnels. Par exemple, Marie-Christine n’hésite pas à retourner dans ses parfumeries, s’occupant même de la caisse lorsqu’il y a trop de monde, tandis que Grégory Tizon, responsable marketing chez Micromania, confie avoir passé ses nuit à étudier des dossiers dans le secteur des jeux vidéo, pour mieux comprendre son département. C’est grâce à leurs connaissances et leur expertise développées sur le terrain qu’ils sont devenus légitimes et qu’ils ont pu grimper les échelons hiérarchiques.

Aujourd’hui, il est possible d’accéder à toutes les ressources pédagogiques en ligne, ce dont les autodidactes ne manquent pas d’utiliser afin de combler leurs lacunes dans les aspects plus théoriques ou stratégiques de leur métier. D’ailleurs, la plupart reprennent leurs études une fois qu’ils ont atteint de hautes responsabilités ou que leur entreprise a bien grossi. Tout cela démontre bien que chacun est responsable du développement de ses propres compétences et qu’il est possible de d’évoluer et de se former tout au long de sa vie. 

Renforcer les équipes avec des personnes ayant un profil plus atypique

Il est possible pour chacun de nous d’intégrer les valeurs des autodidactes et évoluer professionnellement, car ce sont les différentes qualités développées dan cet article, telles que la force de travail, le pragmatisme et le bon sens, ainsi que la capacité à mobiliser un réseau externe, qui furent la clé de succès de ces autodidactes.

QU’EST-CE QU’UN CHASSEUR DE TÊTE

QU’EST-CE QU’UN CHASSEUR DE TÊTE

Le chasseur de têtes opère avec la plus grande discrétion

pour approcher des potentiels candidats.

Planet.fr a interrogé Stéphanie Vignon, directrice d’un

cabinet de chasse de tête, sur ces personnes qui

travaillent dans l’ombre.

« Chasseur de têtes », un nom un peu mystérieux pour désigner un étrange métier. Mandatés par des entreprises pour trouver la personne qui correspond le mieux au poste à pourvoir, ces spécialistes du recrutement opèrent d’une manière un peu particulière. Ils approchent en effet directement les candidats qu’ils ciblent, mais en même temps, ils doivent aussi faire preuve de discrétion. Ils travaillent, en quelque sorte, « dans l’ombre ».

Des postes cachés qui n’apparaissent pas sur le marché

Contrairement aux méthodes de recrutement classiques, comme par petites annonces, ce ne sont pas les candidats qui viennent aux entreprises. La plupart de temps, les postes à pourvoir sont ceux de dirigeants ou de cadres dans différents secteurs qui n’apparaissent pas forcément sur le marché du travail.

La « chasse » se fait donc grâce à une dynamique très précise, en prenant comme poids de départ l’entreprise qui cherche à recruter et son secteur d’activité. Il faut analyser « l’écosystème de l’entreprise mandaté, trouver une entreprise similaire et un poste similaire », a expliqué Stéphanie Vignon, directrice d’Euphuia Conseil, cabinet de conseil en recrutement qui travaille avec des chasseurs de têtes, à Planet.fr.

 

Alors que les chasseurs de têtes doivent travailler dans l’ombre, leurs cibles sont, elles-mêmes, dans l’ombre. « On va chercher des candidats dans une entreprise concurrente ou analogue. Ce sont des personnes qui ne recherchent pas d’emploi et qui ne sont pas visibles », poursuit-elle.

Pour recruter, le « chasseur » doit être à la fois discret tout en ayant une certaine notoriété pour pouvoir approcher ces cibles lors de la prospection. Un métier qui joue donc sur le secret et la confidentialité puisque les postes comme les candidats sont dissimulés.

Un « métier de relations humaines » avant tout

Mais repérer des candidats en les dénichant directement sur leur lieu de travail est plus complexe que l’on pourrait croire. Les exigences d’un chasseur de têtes pour découvrir les meilleurs profils sont en effet très élevées.

Non seulement il faut que les compétences des postulants correspondent à celles demandées, mais ces derniers doivent aussi partager « la même culture de l’entreprise » et les « mêmes valeurs ». Pour Stéphanie Vignon, la dimension humaine est primordiale dans le travail des chasseurs de têtes qu’elle décrit comme un « métier de relations humaines ».

 

Le chasseur de têtes doit pour cela avoir une très bonne connaissance du monde de l’entreprise afin de pouvoir trouver le candidat qui saura s’adapter au mieux dans l’environnement de sa nouvelle société. « Il est préférable que la personne en charge du recrutement ait travaillé comme dirigeant ou en entreprise pour bien en comprendre le fonctionnement », nous précise la spécialise du recrutement.

Les candidats sont suivis pendant plusieurs mois

Bien plus qu’un simple intermédiaire, il accompagne réellement les postulants une fois qu’ils ont intégré l’entreprise. « Le chasseur de têtes suit les candidats pendant plusieurs mois durant sa période d’essai. Il va changer des vies par ce recrutement, à la fois celle de la personne qui va arriver dans l’entreprise et celles des personnes déjà en poste ».

Les spécialistes du recrutement ciblé apportent donc une réelle plus-value par une approche très « personnalisée et humanisée », nous décrit Stéphanie Vignon. « Les candidats sont valorisés car on va les chercher. De plus, très peu de profils sont proposés aux entreprises ». Le chasseur de têtes avance donc avec discrétion et précision pour dénicher sa cible, mais à l’inverse des autres chasseurs, il ne lui veut que du bien

http://www.planet.fr/societe-chasseur-de-tete-un-metier-ou-tout-se-passe-en-coulisses.1368098.29336.html

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Avez-vous en tête que votre recrutement va changer des vies, la vôtre et la leurs ?

Avez-vous en tête que votre recrutement va changer des vies, la vôtre et la leurs ?

Amancio Ortega, âgé de 80 ans, fils de cheminot, s’est lancé dans la confection de lingerie et de vêtements de nuit avec 100 dollars en poche. Aujourd’hui, le fondateur de Zara est à la tête d’un empire textile valorisé à 83 milliards d’euros.

Amancio Ortega, un patron aimé de ses collaborateurs

Après avoir ouvert un petit atelier de confection de pyjamas en 1963 à La Corogne, l’espagnol Amancio Ortego créé Zara en 1975.

Ce grand homme brille par sa discrétion. N’accordant jamais d’interview à la presse, il est encore plus difficile d’obtenir une photo. Grand promoteur du travail en équipe, il mange le midi avec ses employés à la cafétéria de son entreprise. C’est en toute humilité qu’il vit toujours dans le même appartement à La Corogne et ne porte qu’un seul uniforme de travail, un blazer bleu.

Malgré 40 années de succès et plus de 5500 emplois créés, rien ne change aux habitudes d’Amancio Ortega.

changeons des vies ensemble , recrutons !
Des valeurs simples partagées par tous

Le créateur de Zara l’a compris, la recette du succès est très simple : il faut être conscient de son impact sur la vie des autres. Refusant catégoriquement de parler de sa réussite personnelle, ce sera toujours le « NOUS » qui prendra la parole, illustrant alors un parfait travail d’équipe.

Concepteur visionnaire de la « fast fashion », Amancio Ortega a instauré le renouvellement perpétuel de ses collections en fonction des tendances. Ainsi, par son extrême rapidité de fabrication, Zara répond toujours aux envies de sa clientèle. L’autodidacte est devenu maître de l’industrie textile grâce à son travail acharné et son haut degré d’exigence. Ce sont ces mêmes qualités qu’il a inculquées à ses équipes, en gardant toujours la tête sur ses épaules et ne perdant jamais de vue le cœur de son métier. Sa simplicité et sa modestie font d’Amancio Ortega, un modèle à suivre.

Conclusion : Alors changeons des vies ensemble !

Une attention forte doit être prêtée au partage de vos valeurs par les candidats qui vont rejoindre votre équipe. Bien les choisir est essentiel. Ainsi, les changements et leurs impacts dans votre vie, ainsi que celle des équipes en place, de vos clients et de vos fournisseurs, seront tous positifs.

Les collaborateurs du monde entier d’Amacio Ortega lui ont offert un brillant hommage à travers la célébration surprise de son anniversaire.

Quel plus bel exemple de reconnaissance ? Alors aujourd’hui changeons des vies ensemble !

Stéphanie Vignon

 

Inspirer le monde – Créer le futur

Inspirer le monde – Créer le futur

Bien qu’annoncée à plusieurs reprises, la mort de Samsung n’est toujours pas d’actualité ! Il est vrai que l’aventure coréenne n’a pas connu de longs fleuves tranquilles et a dû au contraire faire face à de nombreuses tempêtes, notamment deux crises majeures en 2016, et pourtant la marque coréenne est toujours là et plus que jamais vivante. Quel est son secret

La vision 2020 de Samsung

Incarné sous le nom de « Vision 2020 », l’objectif de Samsung pour 2020 est très clair: son chiffre d’affaires devrait atteindre 400 milliards de dollars, plaçant ainsi l’entreprise coréenne parmi les 5 premières entreprises mondiales. Pour parvenir à ce challenge, Samsung a décidé de miser sur l’innovation pour faire face à la concurrence.

Moteur de la croissance de l’entreprise, cette dynamique créatrice se retrouve dans les mots clés, choisis par la direction de l’entreprise, à savoir «créativité», «partenariat» et «personnes de talent». La mission de l’entreprise est donc d’améliorer la vie des gens et contribuer à rendre l’avenir socialement responsable.

A titre d’exemple, Samsung a décidé d’investir de nouveaux secteurs d’activités comme la santé et les biotechnologies. L’entreprise a dû, et doit toujours, développer de nouvelles compétences pour renforcer sa compétitivité pour pouvoir poursuivre son chemin dans l’innovation. L’entreprise intègre donc dans sa vision stratégique l’acquisition de talents humains, vue comme un facteur de sa performance. Attirer les talents est l’un de leurs objectifs stratégiques de l’entreprise car la qualité créative du personnel est un moteur de leur croissance.

La force de Samsung est d’avoir une vraie vision d’avenir, vue comme la direction vers laquelle elle souhaite aller. Cela permet de maintenir l’entreprise au sol, même en cas de tempête. L’une des forces du géant coréen est de savoir reconnaître ses erreurs et ainsi donc mieux les dépasser.

Construire une croissance durable

«Inspirer le monde – Créer le futur» : c’est bien toute l’organisation qui doit être impliquée dans un tel projet ! L’une des conditions sine qua non pour réussir est de parvenir à libérer la créativité au sein de l’entreprise. Plus facile à dire qu’à faire… Dans tous les cas, cette volonté doit être portée par les dirigeants eux-mêmes, et insufflée à tous les niveaux de l’entreprise.

La richesse créative d’une entreprise passe avant tout par les qualifications et l’engagement de ses collaborateurs, c’est pourquoi il est primordial de développer les compétences et de former ses salariés. Cette démarche ne nécessite pas de moyens énormes mais seulement, et c’est bien là le plus important, de la volonté de la part de l’entreprise. Afin de pouvoir compter sur de bons collaborateurs, il est important de mettre en place tout un processus de recrutement qui va permettre de choisir les meilleurs talents. Pour cela, faut-il encore avoir les facultés de les attirer et ce n’est pas le plus simple, tant la concurrence entre les entreprises est féroce.

Conclusion : L’importance du travail d’équipe !

Une équipe efficace n’est pas seulement un groupe de collaborateurs, mais doit aussi vivre au travers de sa propre dynamique assurée par la poursuite d’objectifs fixés en commun. C’est le travail d’équipe qui donne vie aux produits et aux services, assurant ainsi le succès de l’entreprise.

Stéphanie Vignon

Pourquoi vous devez inclure vos équipes dans 4 étapes de votre processus de recrutement?

Pourquoi vous devez inclure vos équipes dans 4 étapes de votre processus de recrutement?

Votre équipe est votre meilleur atout pour sélectionner la meilleure personne à recruter.

Au fil de mon expérience et de ma carrière, j’ai compris que la clé d’une embauche réussie est de trouver des gens qui vont s’intégrer dans la culture de l’entreprise.

La culture d’entreprise étant une forme de fonctionnement qui se dirige vers un but commun, la participation de l’équipe permet de réduire drastiquement le turn-over et les problèmes d’intégration.

La participation de l’équipe doit idéalement intervenir sur 4 étapes clés :

La rédaction d’une fiche de poste intégrant les éléments fondamentaux de la culture d’entreprise, sa vision, sa mission.

Exemple : description de poste Responsable des ventes Michel et Augustin

À la Bananeraie, notre rêve ? Faire sourire la planète en concoctant des recettes gourmandes et simples, à base d’ingrédients de grande qualité et en partageant au quotidien, notre drôle d’aventure, 100% vraie.

Votre mission?

Rattaché(e) au Directeur Commercial, et à l’aide d’une équipe de trois Directeurs Régionaux que vous encadrez, vous élaborez la politique commerciale terrain conformément à la politique commerciale de l’entreprise et aux objectifs de l’équipe Comptes Clés et veillez à sa mise en œuvre : (…) + Vous participez à l’ensemble des autres chantiers et à la vie quotidienne de la tribu.

Vos atouts?

Diplômé(e) d’une formation supérieure (…)

Une expérience en category manager ou ou CC serait un plus.

Vous?

Véritable meneur(euse) d’équipe, vous savez fédérer, assurer le développement de vos collaborateurs, détecter les compétences et atteindre les objectifs et résultats. Méthodique et rigoureux(euse), vous avez le sens des responsabilités et de réelles capacités à anticiper et à décider.

Doté(e) d’un esprit entrepreneur, vous souhaitez rejoindre une société particulièrement innovante et dynamique.

Vous êtes sympa, passionné(e), brillant(e), malin(e) et ambitieux!

 Cet exercice permet par ailleurs de connaître l’opinion de l’équipe sur le poste mais également sur l’entreprise

 Rencontrer les candidats en short liste avec l’équipe

Interviewer les candidats avec des membres clés de l’équipe permet de croiser les regards sur les points forts et points d’amélioration de chaque candidat. Ce type d’interview permet également d’alterner les rôles « observateurs-participants ».

Cette méthode permet également à chacun des membres de l’équipe d’avoir le sentiment de peser dans la décision finale et cela augmentera l’implication au moment de l’intégration du candidat.

Le candidat, quant à lui, aura une image plus complète de l’entreprise et de son ambiance.

En préalable, demandez à chacun de préparer des questions à l’avance. Les réponses du candidat donneront des informations précieuses sur ses valeurs fondamentales, ses traits de personnalité, en plus de ses compétences professionnelles.

 Débriefer en équipe

A l’issue des entretiens, réunissez l’équipe pour obtenir les avis de chacun. Evoquez ensemble vos valeurs, votre culture et la correspondance des collaborateurs potentiels avec ces dernières.

Si tout le monde est d’accord, il est presque temps de faire une offre.

  Assurer l’intégration en équipe

En tant qu’experts de votre culture d’entreprise, vos collaborateurs sont dans la meilleure position pour aider l’intégration d’un nouveau membre de l’équipe. Il s’agit maintenant d’évoquer les attentes en termes de planification, d’éthique, de codes vestimentaires etc….

En conclusion : Servir les clients et l’accomplissement de la mission

de l’entreprise est votre priorité, et vous savez qu’une équipe réussit

en tant que groupe. Le processus d’embauche n’est pas différent.

En recrutant ensemble, vous allez construire une équipe encore plus efficace et renforcer votre culture d’entreprise unique.

Vous souhaitez échanger, être accompagné par des professionnels dans vos projets de recrutements, contactez-nous : https://www.euphuia.fr